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Le licenciement abusif

En droit français, si l’employeur est en droit de licencier un salarié, il doit le faire d’une part en respectant une procédure bien précise (forme du licenciement), et d’autre part en s’appuyant sur un juste motif (fond du licenciement).

Ainsi, ce que l’on appelle communément un licenciement « abusif » est un licenciement dépourvu de « cause réelle et sérieuse ».

Quelle est cette cause sans laquelle le licenciement est abusif ? Si le Code du Travail ne la définit pas, il est généralement admis que cette cause doit être :

  • OBJECTIVE (vérifiable par des éléments extérieurs), et liée à la personne du salarié ou à l’organisation de l’entreprise

  • SERIEUSE : présenter un degré de gravité rendant impossible le maintien de la relation de travail.

Elle n’est pas nécessairement liée à une faute.

Si le motif avancé par l’employeur pour justifier le licenciement ne respecte pas ces conditions, le licenciement peut être déclaré abusif (c’est-à-dire dépourvu de cause réelle et sérieuse) par le Conseil de Prud’hommes qu’aurait saisi le salarié.

Tout cela relève de pures notions de fait, et c’est la jurisprudence qui « donne le ton » …

Si le licenciement est effectivement jugé abusif, le salarié est indemnisé différemment selon la taille de l’entreprise et son ancienneté :

Entreprises de moins de 11 salariés

OU

Salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté

– indemnité de licenciement

– paiement du préavis et des congés payés

– dommages-intérêts (fixés au jugement) en fonction du préjudice lié à la rupture abusive

– Entreprises de 11 salariés et plus

– Salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté

– indemnité de licenciement

– paiement du préavis et des congés payés

– dommages-intérêts (fixés au jugement) en fonction du préjudice lié à la rupture abusive, ne pouvant être inférieurs à 6 mois de salaire brut

– réintégration possible si l’employeur l’accepte (ne peut pas lui être imposée)

Le projet de réforme du Code du Travail actuellement (fort) débattu émettait l’idée de faciliter l’embauche en CDI en indiquant aux employeurs l’indemnité maximale possible en cas de licenciement abusif, grâce à un barème « plafond ».

Finalement, ce barème impératif a été abandonné, et ce sera toujours au juge de fixer le montant de l’indemnité, selon un barème simplement indicatif.

Pour finir, attention à ne pas confondre le licenciement abusif que nous venons de voir avec le licenciement NUL : la nullité du licenciement ne peut en effet être soulevée que dans des cas limitativement prévus par la loi, tels que : discrimination, activité syndicale, exercice du droit de grève, grossesse, étant de santé, accident du travail … Les sanctions pour l’employeur sont également plus importantes dans ce cas.